El teletrabajo es el trabajo conectado remoto, conocido más ahora como “home office”y con la pandemia se convirtió en una necesidad aplicable a todos aquellos roles laborales que puedan ser ejercidos a distancia. El Dr. Olguín en este artículo nos aporta su mirada desde el aspecto legal.
Esta modalidad laboral no era muy utilizada antes de la emergencia sanitaria y de la situación de aislamiento social pero por esta situación creada por la pandemia del Covid-19 resurgió como una alternativa más. Resulta sin duda un modo de prevención que ayuda a evitar contagios mientras que, a la vez, apunta a mantener la productividad y la continuidad de los contratos de trabajo.
El contrato de trabajo se cumple de modo no presencial, en un domicilio que no pertenece al empleador y mediante el uso de las tecnologías que éste provee. Concretamente, el trabajador realiza su tarea desde su casa utilizando los medios informáticos y de comunicación que le provee su empleador como videoconferencias, mensajería instantánea, correo electrónico, y telefonía celular.
La modalidad no es nueva en nuestro país, pero sólo se contemplaba utilizar el trabajo a distancia como una forma de conservación del empleo, para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales. Por ello, hoy son varios los proyectos de ley presentados para legislar más sobre este contrato de trabajo. Pero, si bien es cierto que en nuestro pais no existe actualmente normativa específica incluída en la Ley de Contrato de trabajo, eso no impide la implementación de un modelo de trabajo conectado remoto.
Repasemos las condiciones básicas a tener en cuenta:
1) Voluntad del trabajador. Toda conversión en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del teletrabajador, así como la reconversión en una modalidad de trabajo presencial.
2) Provisión de los equipos informáticos. Debería ser a cargo del empleador, así como su instalación y mantenimiento.
3) Control de la actividad del teletrabajador. Sea mediante medios informáticos o por medio de la presencia física del empleador. Debe efectuarse previa notificación y consentimiento del teletrabajador.
4) Derecho a la desconexión digital por parte del trabajador. Aún ante la posibilidad técnica y fáctica de mantenerse conectado en forma permanente, el trabajador sólo debería encontrarse a disposición del empleador desde que se inicia y hasta que termina la jornada laboral, observando los correspondientes descansos.
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